法国食品行业正在经历沉默但深厚的危机. 在很小的图像之间, 有时艰难的工作条件并增加了其他行业的竞争, les entreprises agroalimentaires peinent à trouver les compétences dont elles ont besoin. Claire Baruffi, fondatrice de Megabar, agence spécialisée dans l’attractivité des entreprises et la marque employeur, propose plusieurs pistes de réflexion et d’action.
Avec 61 % des recrutements jugés difficiles selon une étude de Pôle emploi, le secteur peine à attirer et fidéliser les talents. 然而, il est stratégique : premier employeur industriel du pays, il regroupe plus de 528 000 salariés. Malgré cette importance dans l’économie française, l’agroalimentaire souffre d’un déficit d’image auprès des jeunes. Beaucoup associent encore le secteur à des conditions de travail pénible, à des métiers peu qualifiés ou à un manque d’innovation. 然而, les entreprises du secteur évoluent, notamment sur les questions environnementales et technologiques. « Le secteur agroalimentaire doit raconter une autre histoire. Il y a des opportunités incroyables, de la recherche et développement, des engagements forts sur l’environnement et des projets passionnants. Mais si ces aspects ne sont pas mis en avant, comment voulez-vous séduire de jeunes talents ? 今天, les candidats choisissent des entreprises qui ont du sens. L’agroalimentaire doit prendre ce virage. »
L’expérience du collaborateur : un levier clé pour fidéliser
Attirer des candidats, 这是一件事, mais encore faut-il les garder. De nombreuses entreprises agroalimentaires font face à une rotation importante, notamment dans les métiers de la production. Des conditions de travail difficiles, un manque de perspectives d’évolution et une culture d’entreprise parfois rigide sont souvent pointés du doigt. 然而, certaines sociétés ont su inverser la tendance en misant sur la qualité de vie au travail et sur des parcours de carrière attractifs. « Les candidats ne veulent plus seulement un job, ils cherchent une expérience. Il faut se poser la question : que propose-t-on au-delà du salaire ? 灵活性, formations, accompagnement managérial… L’agroalimentaire doit se moderniser et s’adapter aux nouvelles attentes. 否则, il continuera de perdre des talents au profit d’autres secteurs plus attractifs. »
Recruter autrement : oser de nouvelles approches
Face aux difficultés de recrutement, certaines entreprises misent sur des stratégies innovantes. Partenariats avec des écoles, recrutement via les réseaux sociaux, valorisation de leurs salariés comme ambassadeurs… Autant de leviers qui permettent d’élargir les viviers de talents. Mais ces pratiques restent encore peu développées dans l’agroalimentaire. « Il faut sortir du schéma classique du recrutement. Publier une annonce et attendre que les candidats viennent, ça ne fonctionne plus. Les entreprises doivent aller chercher les talents là où ils sont, en montrant leur quotidien, en racontant leur histoire, en donnant envie, en laissant les salariés en parler simplement. Le digital et les réseaux sociaux sont des outils formidables pour ça. »
招聘服务的人工智能
在人才紧缺的背景下, 人工智能逐渐被施加为优化食品行业招聘的关键工具. 从选择简历到第一次访谈的自动化, 通过识别被动候选人, 算法节省时间并提高员工的相关性. 然而, 与其他行业相比. « L’IA n’est pas une menace pour le recrutement humain, 这是提高效率的杠杆. 它允许您更快地对应用程序进行排序, 分析更好的技能，甚至预测候选人是否符合公司的文化. 但是，农业fifo夫的公司确实很少利用它. Il est temps d’arrêter de voir ces outils comme un gadget et de les intégrer pleinement dans les stratégies RH. »
Une alliée précieuse
L’IA peut aussi améliorer l’expérience du candidat, en fluidifiant le parcours de recrutement, en personnalisant les échanges et en réduisant les délais de réponse, souvent cités comme un point de frustration par les postulants. « Un recrutement, 这是一种体验. Aujourd’ hui, des chatbots RH peuvent répondre aux questions des candidats 24/7, des outils d’évaluation en ligne permettent de tester les compétences en situation réelle, et des algorithmes aident à ‘‘matcher’’ les bons profils avec les bonnes offres. Pourquoi s’en priver ? » Si l’IA ne remplacera jamais le rôle humain dans le recrutement, elle peut devenir une alliée précieuse pour un secteur qui a besoin de moderniser ses méthodes et d’attirer les nouvelles générations.
