Seit einigen Jahren, Das Kassationsgericht räumt die Möglichkeit ein, eine konventionelle Kündigung auch dann abzuschließen, wenn zwischen dem Arbeitgeber und seinem Arbeitnehmer ein Streit vorliegt. Seien Sie jedoch vorsichtig, erklärt Emmanuel Labrousse, einer der Leiter der Sozialarbeitsgruppe von Walter France : die Vertragskündigung muss frei von Zustimmungsmängeln sein.
In einem aktuellen Fall, ein Angestellter, als Bauarbeiter eingestellt, weigert sich wiederholt, mit Sicherheitsgurt und Helm zu arbeiten. Angesichts der Wiederholung der Tatsachen, Der Arbeitgeber erwog, ihn wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens zu entlassen, sogar schwer. Jedoch, hinsichtlich der Dauer des Vertragsverhältnisses, Das Unternehmen bietet dem Arbeitnehmer die Wahl zwischen einer Kündigung wegen Fehlverhaltens und einer Vertragsauflösung. Der Mitarbeiter wählt die zweite Lösung, aber nach Beendigung des Vertrages, fordert die Aufhebung der konventionellen Kündigung mit der Begründung, sie sei „nichtig wegen Gewalt“, weil es unter Androhung einer disziplinarischen Entlassung angenommen wurde. Das Berufungsgericht von Toulouse wies die Berufung des Arbeitnehmers ab, was vom Kassationsgericht in einem Urteil vom 15. November 2023 bestätigt wurde *. Nach Erinnerung an den Grundsatz, dass das Vorliegen einer Streitigkeit zwischen den Parteien keinen Einfluss auf die Gültigkeit der Aufhebungsvereinbarung hat, Die Berufungsrichter waren der Ansicht, dass der Arbeitnehmer von seinem Widerrufsrecht keinen Gebrauch gemacht und nicht nachgewiesen habe, dass ihm die Vertragsauflösung von seinem Arbeitgeber auferlegt worden sei.
Ein Streit stellt die Gültigkeit der konventionellen Kündigung nicht in Frage
Der Kontext dieser Entscheidung ist bei der Einleitung eines herkömmlichen Kündigungsverfahrens üblich : Der Arbeitgeber schlägt einem Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung vor, wenn der Arbeitnehmer einen oder mehrere Fehler begangen hat oder wenn er für Verstöße verantwortlich ist, die seinem Arbeitgeber schaden. Die konventionelle Kündigung kann dann als für beide Seiten akzeptable Option angesehen werden. ; Dem Arbeitnehmer steht es weiterhin frei, eine Vergütung auszuhandeln, die über dem geltenden gesetzlichen oder herkömmlichen Mindestlohn liegt, und der Arbeitgeber verringert das Risiko von Arbeitskonflikten im Zusammenhang mit der Beendigung des Vertrags. Allerdings kann der Arbeitgeber unter Androhung keinesfalls die Zustimmung des Arbeitnehmers erpressen..
Maßgeblich ist der Nachweis der fehlenden Einwilligung
Denken Sie an diese Gewalt (genau wie Irrtum und Betrug) gilt als Nichtigkeitsgrund. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer unter dem Zwang eines Kündigungsverfahrens eine vertragsgemäße Kündigung unterzeichnet hat, stellt einen Einwilligungsmangel dar. Es obliegt dann dem Vertragspartner, der der Ansicht ist, dass bei ihm ein Einwilligungsmangel vorliegt, diesen nachzuweisen, um die Nichtigkeit der Vertragskündigung zu erreichen.. In einem früheren Fall, 16. September 2015 **, in einem Klima des Konflikts zwischen den Parteien, Ein Mitarbeiter hatte mehrere Aufforderungsschreiben erhalten, in denen er zur Rückkehr an seinen Arbeitsplatz aufgefordert oder ihm Urlaub verweigert wurde. Anschließend wurde der Mitarbeiter zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, um eine Vertragsauflösung abzuschließen, aber es war damals noch keine Unterschrift erfolgt. Nach diesem Interview, Der Mitarbeiter sei vorsorglich entlassen und zu einem neuen Vorstellungsgespräch einberufen worden, diesmal, Kündigung wegen schwerer Verfehlung. Am selben Tag, er unterzeichnete eine konventionelle Kündigung. In diesem besonderen Kontext, die Richter hatten darüber nachgedacht, unter Berücksichtigung der vom Arbeitnehmer vorgelegten Beweise, dass dieser keine andere Wahl hatte, als eine Vertragskündigung unter Zwang zu unterzeichnen oder entlassen zu werden : Der vom Arbeitgeber ausgeübte Druck habe die Zustimmung des Arbeitnehmers ungültig gemacht. Diese Vereinbarung wurde als ungültig erachtet, die Wirkungen einer Kündigung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund hervorrufen.
Zur Absicherung des Betriebs empfiehlt sich eine Zusatzvereinbarung
In der Affäre vom November 2023, auch wenn das Gericht darauf hingewiesen hat, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung ein Streit zwischen den Parteien bestanden hat, Sie wies darauf hin, dass der Bauunternehmer den Nachweis eines Einwilligungsmangels jedoch nicht erbracht habe. Wenn die bloße Tatsache, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Unterzeichnung einer solchen Kündigung vorschlägt, keinen Grund darstellt, an sich, eine Form von Druck ***, Der Arbeitnehmer muss nachweisen können, dass seine Einwilligung fehlerhaft war und ihm die Vertragskündigung auferlegt wurde. In jedem Fall, Emmanuel Labrousse besteht darauf : „In dieser Hypothese, um den konventionellen Abschluss abzusichern, Wir empfehlen Ihnen den Abschluss einer Zusatzvereinbarung, zusätzlich zu Cerfa, Dies erinnert uns daran, dass der Arbeitnehmer der konventionellen Kündigung voll und ganz zugestimmt hat. In dieser Vereinbarung müssen die Umstände berücksichtigt werden, die zum Kündigungsverfahren geführt haben., das Bestehen einer Widerrufsfrist, die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, sich in diesem Zeitraum an die Arbeitsverwaltung zu wenden, um sich über seine Rechte auf Arbeitslosenversicherung zu informieren und über die weitere berufliche Laufbahn nachzudenken, und schließlich der gemeinsame Wunsch der Parteien, sich auf ein konventionelles Kündigungsverfahren einzulassen, ohne jeglichen Druck. »
* Urteil des Kassationsgerichts vom 15. November 2023 (Nr. 22-16.957).
** Urteil des Kassationsgerichts vom 16. September 2015 (Nr. 14-13830).
*** Urteil des Kassationsgerichts vom 15. Januar 2014 (Nr. 12-23942).
