监督使用部分时间的立法特别严格. 如果公司不想冒全职重新资格或其他制裁的风险, 她非常愿意遵守某些规则. 根据最高法院的两项裁决, 伊曼纽尔·拉布鲁斯, 沃尔特·弗朗斯社会工作组联席组长, 提供有关此风险的详细信息.
最近的两个判例法阐明了兼职雇佣合同的正确使用. 第一个涉及年度兼职合同下员工的工作时间超过 35 小时, 二是遵守24小时最短工作时间.
年化兼职 : 考虑到每年的小时数
在这种情况下*, 公司协议调整了全年工作时间，规定兼职员工工作时间不少于1600小时. 提醒一句, 法定全职工作时间的门槛为每年 1,607 小时. 但在这个行业, 传统阈值为每年 1,600 小时. 年化兼职员工, 其每周安排偶尔会超过每周 35 小时的阈值, 要求将他的全职合同重新分类. 最高法院, 基于《劳动法》的若干条款**, 回忆起, 如果是年度参考期, 额外工作时间不能使兼职雇员的工作时间达到法定阈值 1,607 小时或传统阈值（如果较低） (这家公司的情况如何). 最后, 最高法院, 全职合同的重新分类是根据法定或约定的年度门槛 1 607 小时进行评估的 (在本例中为 1,600 小时).
在这件事上, 超过法定工作时间 (35小时) 员工很准时, 每年工作时间不超过 1,600 小时. 因此，他的全职重新资格请求被拒绝。. 致伊曼纽尔·拉布鲁斯, “全职合同的重新分类是根据年度门槛进行评估的, 如果偶尔超过每周 35 小时的每小时阈值也没关系. 但要小心，如果经常发生超限情况 !»
注意兼职工作的最短时长
法律规定兼职工作的最短期限为每周 24 小时。. 通过减损, 但可以实施更短的持续时间 :
– 在某些条件下, 由扩展的分支公约或协议规定 ;
– 希望结合多项工作以实现相当于全职或至少等于每周 24 小时的总活动持续时间或必须面临个人限制的员工要求 ;
– 希望受益于渐进退休制度的员工提出的要求 ;
– 权利授予, 根据要求, 26岁以下继续学业的员工.
在这件事上***, 一名工人被聘为推销员，签订兼职定期合同，每周工作六小时. 随后，他的雇佣合同经过多次修改得以续签。. 停工后, 他工作的商店关闭，他无法重返工作岗位. 该员工向劳资法庭提交了各种请求, 包括将他的合同重新分类为全职、无限期合同以及相关的欠薪. 支持他的请求, 他声称他的合同签订时间少于每周 24 小时, 违反劳动法第 L3123-7 条. 最高法院裁定，他的雇佣合同不必因不遵守 24 小时最短工作时间而被重新归类为全职合同。. 另一方面, 她按照每周 24 小时的标准强行拖欠工资. 致伊曼纽尔·拉布鲁斯, “即使并不总是需要重新获得资格, 不遵守有关非全日制工作的规定可能会造成严重的财务后果. 因此必须谨慎行事。”.
* 最高法院, 社交室, 2024 年 2 月 7 日, 编号 17692
** L3121-41, L3121-44, L3123-9 和 L3123-20
*** 卡斯. 社会组织. 2024 年 5 月 22 日 22-11.623
